为什么很多公司都留不住人才呢？

公司文化不适应员工需求

公司文化是吸引和留住人才的关键因素之一。一个积极、开放、包容的公司文化能够激发员工的工作热情和创新精神，增强员工的归属感和忠诚度。然而，如果公司文化过于保守、封闭或官僚，就会让员工感到压抑和不满，导致人才流失。此外，如果公司的价值观与员工的价值观存在较大差异，员工可能会对公司的发展目标和方向产生疑虑，从而选择离开。

管理制度不完善

管理制度的完善与否直接关系到员工的工作体验和满意度。如果公司的决策过程缺乏透明度和公正性，员工可能会对公司的管理层产生不信任感，从而影响工作积极性和忠诚度。为了留住人才，公司需要建立科学、合理、人性化的管理制度，注重员工的参与和反馈，确保决策过程的透明和公正。此外，公司还需要关注员工的工作体验，提供必要的支持和帮助，为员工创造一个良好的工作环境。

员工待遇不匹配市场水平

薪酬和福利待遇是员工选择工作时考虑的重要因素之一。如果公司的晋升机会有限或职业发展通道不畅通，员工也会感到缺乏发展空间和前景，从而选择离开。为了留住人才，公司需要制定合理的薪酬和福利政策，确保员工的待遇与市场水平相匹配。同时，公司还需要关注员工的职业发展需求，提供多样化的晋升机会和职业发展通道，让员工看到在公司内部有更大的发展空间和机会。

缺乏良好的沟通和反馈机制

良好的沟通和反馈机制是建立良好工作关系和提高工作效率的关键。如果管理层对员工的工作成果和贡献缺乏认可和赞赏，员工也会感到缺乏成就感和归属感，从而选择离开。为了留住人才，公司需要建立良好的沟通和反馈机制，鼓励员工与管理层进行积极的交流和互动。同时，公司还需要及时认可员工的工作成果和贡献，给予必要的奖励和激励，增强员工的归属感和忠诚度。

市场竞争激烈

在市场竞争激烈的情况下，其他公司可能会提供更具吸引力的薪酬、福利和职业发展机会来挖角。如果公司没有足够的竞争力来对抗这种挖角行为，就可能导致人才流失。为了应对这一挑战，公司需要密切关注市场动态和竞争对手的情况，及时调整自身的薪酬、福利和职业发展政策，以确保在市场中保持竞争力。同时，公司还可以通过加强内部培训和发展计划来提高员工的综合素质和能力水平，使他们更具竞争力并更愿意留在公司。

领导风格和管理能力问题

领导风格和管理能力对员工的工作体验和满意度有着重要影响。如果领导风格不适合员工或管理能力不足，可能会导致员工的工作满意度低，从而选择离开。为了留住人才，公司需要培养具备良好领导风格和管理能力的领导者，确保领导风格和管理能力与员工的需求相匹配。

综上所述，公司留不住人才的原因涉及多个方面，包括公司文化、管理制度、员工待遇、职业发展机会、沟通和反馈机制、市场竞争以及领导风格和管理能力问题。为了有效留住人才，公司需要从多个方面入手，建立与员工需求相适应的文化氛围和管理制度，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，关注员工的职业发展需求，建立良好的沟通和反馈机制，以及培养具备良好领导风格和管理能力的领导者。通过这些措施的实施，公司可以增强员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率，为公司的持续发展提供有力保障。

公司留不住人才的原因?

公司留不住人才的原因公司留不住人才的原因是一个复杂而多面的问题，涉及公司文化、管理制度、员工待遇、职业发展机会等多个方面。 以下是对这一问题的详细分析:一、公司文化不适应员工需求公司文化是吸引和留住人才的关键因素之一。 一个积极、开放、包容的公司文化能够激发员工的工作热情和创新精神，增强员工的归属感和忠诚度。 然而，如果公司文化过于保守、封闭或官僚，就会让员工感到压抑和不满，导致人才流失。 此外，如果公司的价值观与员工的价值观存在较大差异，员工可能会对公司的发展目标和方向产生疑虑，从而选择离开。 因此，公司需要建立与员工需求相适应的文化氛围，以吸引和留住人才。 二、管理制度不完善管理制度的完善与否直接关系到员工的工作体验和满意度。 同时，如果公司的决策过程缺乏透明度和公正性，员工可能会对公司的管理层产生不信任感，从而影响工作积极性和忠诚度。 为了留住人才，公司需要建立科学、合理、人性化的管理制度，注重员工的参与和反馈，确保决策过程的透明和公正。 此外，公司还需要关注员工的工作体验，提供必要的支持和帮助，为员工创造一个良好的工作环境。 三、员工待遇不匹配市场水平薪酬和福利待遇是员工选择工作时考虑的重要因素之一。 此外，如果公司的晋升机会有限或职业发展通道不畅通，员工也会感到缺乏发展空间和前景，从而选择离开。 为了留住人才，公司需要制定合理的薪酬和福利政策，确保员工的待遇与市场水平相匹配。 同时，公司还需要关注员工的职业发展需求，提供多样化的晋升机会和职业发展通道，让员工看到在公司内部有更大的发展空间和机会。 四、缺乏良好的沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制是建立良好工作关系和提高工作效率的关键。 此外，如果管理层对员工的工作成果和贡献缺乏认可和赞赏，员工也会感到缺乏成就感和归属感，从而选择离开。 为了留住人才，公司需要建立良好的沟通和反馈机制，鼓励员工与管理层进行积极的交流和互动。 同时，公司还需要及时认可员工的工作成果和贡献，给予必要的奖励和激励，增强员工的归属感和忠诚度。 五、市场竞争激烈在市场竞争激烈的情况下，其他公司可能会提供更具吸引力的薪酬、福利和职业发展机会来挖角。 如果公司没有足够的竞争力来对抗这种挖角行为，就可能导致人才流失。 为了应对这一挑战，公司需要密切关注市场动态和竞争对手的情况，及时调整自身的薪酬、福利和职业发展政策，以确保在市场中保持竞争力。 同时，公司还可以通过加强内部培训和发展计划来提高员工的综合素质和能力水平，使他们更具竞争力并更愿意留在公司。 六、领导风格和管理能力问题领导风格和管理能力对员工的工作体验和满意度有着重要影响。 综上所述，公司留不住人才的原因涉及多个方面，包括公司文化、管理制度、员工待遇、职业发展机会、沟通和反馈机制、市场竞争以及领导风格和管理能力问题。 为了有效留住人才，公司需要从多个方面入手，建立与员工需求相适应的文化氛围和管理制度，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，关注员工的职业发展需求，建立良好的沟通和反馈机制，以及培养具备良好领导风格和管理能力的领导者。 通过这些措施的实施，公司可以增强员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率，为公司的持续发展提供有力保障。

企业为什么留不住\"人才\"?

精选回答企业好不容易招来的员工，却总是留不住，现在已经成了很多企业的心病。 一、企业方面的原因马云曾经说，员工之所以离职，不外乎两个原因:也就是说，马云认为企业之所以留不住人，主要原因在于企业薪酬待遇没有吸引力，或者是企业让员工感到了委屈。 可以说，薪酬水平是影响员工是否能留住的最直接、最重要的因素，作为企业老板必须要正视这一点而不能自欺欺人。 华为这些年之所以高歌猛进，是与能够用强大的薪酬优势吸引和留住大量优秀人才紧密相关的。 任正非更是旗帜鲜明地提出:\"高薪是企业发展的第一推动力!\"，不但提供有足够竞争力的薪酬，华为还有系统化的非物资激励的手段来留住人才。 再来说\"心有委屈\"，包含了很多方面的因素:企业缺乏公平的分配机制，\"不患寡而患不均\"，导致员工心理不平衡;企业缺乏公平竞争的用人机制，人才感到怀才不遇;企业提供的事业平台太小，不足以施展自己的才华，英雄无用武之地或者认为大材小用;企业管理混乱，工作氛围差，员工工作得不到领导认同;员工不认同公司的管理方式和企业文化;人际关系复杂，工作总感到很累;跟直接上司合不来……可见，企业导致员工离职的原因很多，我们要通过各种方式，深入分析本企业的具体原因是什么，然后再针对性地加以改善。 其中特别要强调的一点是:根据盖洛普公司长期调查的结果，直接上司对员工的忠诚度影响最大，很多员工都是被糟糕的上司\"赶走\"的，然而这些上司往往还浑然不觉，总觉得是企业的薪酬太低所导致的。 因此，必须加强对经理人的教育，让他们充分地意识到自身对留人的影响，如果这一关口不把好，企业其他方面做得再好，往往也可能事倍功半。 分析了企业影响员工离职的因素，我们来看看企业留人主要的应对策略。 概而言之，就是我们通常所讲的\"四个留人\":\"待遇留人、事业留人、感情留人和文化留人\"(据说这是首富王建林总结出来的，的确精道!)。 在企业界，百年惠普公司可以说在留人方面的做法很值得我们借鉴。 二、员工方面的原因员工离职率高，除了企业方面的因素，员工自身也有一些重要的原因。 职场不是家庭，在家里父母可以容忍你各种耍酷，然而在工作中，别人就不会那么迁就你，有些领导会直接批评你的工作不到位，不少人受不了气就以离职来应对。 心浮气躁且急功近利。 如今整个社会都似乎成了一个名利场，人心浮动，很多年轻的员工急于成功，耐不住寂寞，不愿意一点一点地努力，往往在一个公司做一段时间不如意或者没达到心理的预期就跳槽，总希望找到所谓\"理想的平台\"可以立马获得成功。 原来我们说\"二八原则\":一个社会中成功的人只有20%左右，80%左右是平凡之人;在我看来，鉴于很多新生代员工因为优裕的生活基础、生逢盛世的幸运，不愿吃苦又不能吃苦，将来很可能会出现\"一九原则\":即10%奋发进取、埋头苦学苦干的新生代会获得巨大的成功，而90%心浮气躁、不愿意下真功夫的新生代，在韶华逝去后会成为这个社会的平庸之辈，比之于上几代，他们相对于同辈成功者的生活质量落差会更加巨大。 三、社会环境方面的原因人是环境的产物，没有一个人能摆脱社会大环境的影响。 除了应聘毕业生，今天但凡有些工作能力和经验的人，只要不是特别挑剔，都能比较容易地找到工作，这就为员工的频繁跳槽提供了极大的便利，员工流动率大大提升的同时，也苦了很多的中小企业，他们基本上都成了人才的\"黄埔军校\"，刚刚培养好的人才就跳槽了。 然而，受制于招人难的困境，原来还高喊\"打死也不招应聘毕业生\"(因为他们总是把第一个企业作为跳板)的民营企业也不得不接受这个无情的现实。 那么，如何来应对这种局面呢主要从以下几个方面来着手:一是把好入口关。 企业在招人的时候，就要充分考虑到员工的稳定性问题。 进而我们在招聘决策时，就要充分考虑到上述因素对员工稳定性的影响。 二是提高员工离职成本。 为了不让员工把企业当\"菜市场\"，想来就来想走就走，企业需要设置一定的离职门槛、加大员工的离职成本。 劳动合同中加入竞业禁止的条款(对重要岗位适用)。 对于企业向员工所做的培训投入，员工在未达到指定任职时间内离职，必须赔偿相应的费用;对于非常短期就离职的员工，设置社保帐户转移办理的费用及时间门槛。 三是用\"金手拷\"策略留人。 就是用长期激励的手段如股份、期权等留住人才。 过去只是一些大企业用这种\"金手拷\"的策略，现在\"大众创业、万众创新\"的时代，很多中小企业、创业企业都大量采用类似的策略。 企业的留人问题，是一个持续的挑战，需要我们不断根据企业实际情况做出制度建设与员工管理上的优化和调整，期望上述分析和建议能给各位一些参考!俗话说，家里有金斗，不如自己的能力强!如果你认为你需要进一步改进，注册会计师培训是一个值得学习的好地方，无论在什么方面都很好。

企业留不住人才的原因分析

企业留不住人才的原因是多维的，识人用人、经营问题(营销销售业绩无法增长，会让员工觉得没有前途)、管理问题(公司文化、氛围压抑，工作环境沉闷，人际关系复杂)、机制问题(奖励晋升分配等机制不合理)等等这些都是导致人才流失的原因，企业人才流失如果严重，HR需汇同经营层首先对流失原因进行客观的分析，需从根本上着手才有可能缓解和真正解决人才流失的问题。 返回搜狐，查看更多责任编辑: 平台声明:该文观点仅代表作者本人，搜狐号系信息发布平台，搜狐仅提供信息存储空间服务。 阅读 () 新闻体育汽车房产旅游教育时尚科技财经娱乐

公司留不住人的原因

公司留不住人的原因有很多，最主要的原因是薪资报酬不足以满足员工的要求。 缺乏薪资上的激励机制，使员工觉得工作并没有足够的收获，也就不再有动力继续在公司工作。 另外，公司的福利待遇和晋升空间缺乏，使得员工觉得在这里工作之后没有更宽广的发展空间和职业发展晋升。 此外，公司没有足够的投入去培养和发展员工，使得员工在学习新知识、新技术、新能力和素养方面受到限制，从而失去更多发展能力。 还有，公司企业文化缺乏活力，很多公司都缺乏团队意识，没有足够的激励去激发员工的积极性，使员工对企业的归属感和归属感越来越弱，从而离开公司。 拓展知识:在以上情况下，公司应当采取一系列措施，如采取激励机制，提高员工的薪资报酬和福利待遇;提供充足的学习机会、技能培训和职业发展晋升机会;建设良好的企业文化，营造融洽的团队氛围等，从而激发员工的工作热情，增强企业与员工之间的稳固联系。 学员刚刚提问员工因为个人身体原因住院，住院发票开的个人的普票，公司能报销吗员工因为个人身体原因住院，住院发票开的个人的普票，公司能报销吗答:你好个人住房不论什么原因，用于租出的都按4%收费么答:众所周知会计人如果要往上发展，是要不断考证的5月初已经缴了住房公积金了，住房公积金的汇缴书(填表日期在缴公积金之前)要盖公章，是什么原因.。

为什么你的公司总留不住人才?

留不住核心员工的企业，一定会被时代淘汰在科技创新时代，单个人才对企业经营的影响逐渐加深。 尤其是对于人才高度依赖型企业来说，部分核心人才的流失甚至可能影响到企业的生存状况。 人才争夺战下，一个个天价薪酬记录也就因此诞生了。 但是，存在并不代表合理，企业对薪酬成本的承受力是有限的。 单纯的依靠天量现金薪酬挖掘人才，不仅会严重影响企业的现金流状况，而且对人才的保留效果也难以长久化。 股权激励作为现代企业人才激励机制，正在快速变革企业人才激励模式。 通过股权工具，企业与员工之间建立利益共同体、降低核心员工流失率的同时，可以给员工带来更具想象力的收入预期。 如何快速降低员工流失率与常规企业相比，实施过股权激励的企业，在核心员工流失方面遇到的问题要少得多。 通过股权激励模式，企业可以有效提升核心员工的留存率，这一效用在股权激励更成熟的美国表现得更为明显。 据美国W.E.Upjohn就业研究所2017年的调查数据显示，获得股权激励的员工在未来一年内寻求新工作的可能性较低，比未获得股权激励的员工低20-50%。 这背后的原因很简单，股权激励的本质是通过股权层面的授予，为员工赋予\"老板思维\"。 公司股权价值的变化将直接决定被激励员工的财富水平，利益共同体的建立，让员工们与公司的利益拉到了同一维度。 另外股权激励本身具备锁定期，员工若想完全获得奖励股份，需要长期就职等待股份解锁，该机制也无形中强化了员工的就职稳定性。 所以股权激励的机制是利于各方的，对企业来说可以提高核心团队稳定性与工作积极性。 对员工来说可以提高收入水平。 据罗格斯大学研究数据显示，股权激励会推动员工收入中位数平均提高了33%，平均家庭净值超过92%的同行业从业人员。 虽然这是美国市场的数据，但同样可以给中国市场的创业者们足够的指引，股权激励确实正在提高企业的人才就业稳定性，创造企业与员工双赢的局面。 股权激励带来更有竞争力的薪酬薪酬是员工就职稳定性的最重要因素，不过薪酬竞争力并不是简单的加薪或者奖金就能完全解决的。 员工真正关心的薪酬问题无非就两点。 第一，自己赚的钱是否能满足个人与家庭的生活需要。 第二，与其他企业的同行相比，自己的薪酬是否有优势。 股权激励其实可以很好地解决该问题，与固定的薪酬相比，股权激励所带来的财富增值会更具想象力。 尤其是处于快速发展期的企业，公司估值的快速增长带来的股权激励增值空间，远不是固定工资所能比拟的。 参考美国股权激励市场的数据，就同一行业、同一职业维度，持有股权激励的员工家庭收入中位数比常规员工高了33%。 通过中国科技企业的股权激励数据，我们也可以感受到股权激励的财富效应。 以创业板上市公司宁德时代为例，2018年其发布限制性股票激励计划，激励计划总规模为3083.53万股，每股授予价为35.15元，激励对象为宁德时代1776名中层管理人员及核心骨干人员。 按照2023年8月31日宁德时代的股价来看，该期股权激励的总市值已经达到了73亿元左右。 刨除归属成本，理论上参与该期激励的人员人均收益超过了300万元。 相比之下，2021年宁德时代研发人员的平均薪酬也才仅34万元。 这就是股权激励的财富魅力，通过资本市场实现的财富增长往往是现金薪酬难以追赶的。 \"一心向上ESOP\"(ID:TigerESOP)趁早投资分析能力，是聪明的企业应有的做法卓越的领导者，擅长讲述五种故事无办公室企业怎么实现高效协作领导力:当今管理者用来激励团队的顶级方法什么年纪才能当上券商董事长拿到一手烂牌，却打出一串王炸\"核酸大王\"进军预制菜泼天的富贵，为什么总能落到张核子头上谁在爆炒减肥药概念股公募基金、知名游资身影浮现，新型减肥药将迎上市潮阿尔兹海默病早诊早筛，站上新风口AI上线，明星下岗美国离高铁大国有多远新线路开通首日致1人死亡，平均时速仅126公里实体瘤领域\"大撤退\"，诺华在想什么用了200多个AI工具，我最终发现最大竞争力还是认知《王者荣耀》这个大胆的决定，为什么让玩家直呼大快人心我在十一靠婚礼搞钱，8天赚3万10部国产片鏖战国庆档，哪些上市公司在淘金减持新规才是本轮政策刺激\"最重磅的利好\"，北交所新股红利将加码北交所或受减持新规影响最深，上市公司IPO定价需更加市场化。

企业人才流失的原因及对策分析(全文)

1.人才流失直接增加企业的成本因为人才的流失，企业需要招聘新的人员来替代，那么，在这个过程中企业的招聘，新员工的培训和适应都需要耗费一些人力和物力。 国外研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍。 此外，有很多时候新员工并不一定理想，无法替代流失的人才，加上市场竞争的日益激烈，企业要想维持和增加业绩，在竞争中处于不败之地，就不得不继续寻觅人才，毫无疑问，则企业人力资源的成本又将持续增加。 2.人才流失容易造成\"职位断层\"所谓\"职位断层\"，就是没有合适的人员可以替代流失的人才。 因为某个人所特有的技术、能力或天赋，对公司的发展有着重要的推动作用，在公司上下占据着核心的位置。 在短时间内，公司很难找到或培养出这样一个替代者，这就给公司的发展带来了阻碍。 对于那些关键的岗位，如果不及时找到新的人才胜任，势必会给企业的整体发展带来影响，尤其是科技类的公司，甚至会有灾难性的损失。 特别是近年来流行的核心员工集体跳槽现象，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集团跳槽加盟海信数码，严重影响企业的日常运作，挫伤其他员工的工作积极性。 3.人才流失会导致商业机密的泄漏一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做它行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极为相似。 正因为如此，公司的优秀员工极易受到竞争对手的青睐。 人才的离职，随之带走的是科技成果，客户，甚至是公司的核心机密。 那么，可想而知，公司在以后的市场竞争中将会处于一个被动的状态，给公司造成不可估计的损失，更糟糕的，竞争对手的趁虚而入，很可能会取代公司在市场上的地位，影响公司的运作经营，甚至导致公司的倒闭。 4.人才流失会降低企业的声望提及人才流失对企业声望的影响，很多人士不以为然，认为这两者几乎没有什么必然的联系，其实不然，这点对于那些有实力的上市公司尤为明显。 我们往往会看到这种现象，高层人员的离职，特别是集体离职，消息一旦传出，必然会引起市场的恐慌，股价明显下跌。 这就说明由于核心人才的流失，使市场对企业丧失了信心。 人才之所以流失，大都是对企业的某一方面不满，离职后，很有可能会散布对企业不利的消息或谣言，加之现代信息的快速发展，企业很难控制这种风险，如果消息或谣言过于夸大，一方面企业的供应商和客户恨有可能在不知道事实的情况下，选择观望避险;另一方面会给企业的招聘和维持现有人才带来一定困难。 1.制定合理的员工薪酬体系36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。 金钱具有一种左右人们行为的潜在力量，对\"孔方兄\"的喜欢是每个人潜意识中都有的东西，综合考察一下企业的人事管理实践，就会发现:薪酬才是企业激发员工潜能的基本动力，是企业用人、留人、激励人的晴雨表，虽然工资不是人们工作的唯一目的，但是却是最有效地留住人才的工具。 薪酬的作用不仅仅在于保障人才的基本生存需要，它同时也代表了公司对人才价值的评价。 以世界著名的朗讯公司的薪酬制度为例，它的薪酬政策有两点:一是保持自己的薪酬在市场上具有很大地竞争力，二是为公司提升品牌效应。 朗讯公司每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场和同行业间的工薪调查，以此来了解人才市场的宏观情况，以及本企业在工薪竞争中的地位，同时考虑人力成本情况。 综合这些考虑之后，人力资源部门便根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议，指导所有的劳资工作。 因此，为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应借助薪资公司的调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。 当然，有竞争力的薪资并不是意味着越高越好，所谓物极必反，过高的薪酬常常会带来相反的效果。 一家规模较大的手机销售公司的老板曾无奈的抱怨说:营销中心的员工都是20多岁的小姑娘，一个月工资都拿到了五、六千元，可是工作还是没干劲、很散漫，难以管理，他不知道该怎么办。 这些小姑娘的薪资远远超过了她们的需求，过高的体现了她们的自身价值，所以，她们很容易养尊处优，失去对工作本身的热情。 2.合理地为员工制定一份有挑战性的工作工作的挑战性已经成为提高员工对企业的认同感和忠诚度的重要因素。 员工担任具有挑战性的工作，为企业创造高效益，员工除了该得的待遇和报酬外，他们更看重的是工作本身的价值，能否发挥个人的创造性，实现自身的价值。 日本著名企业家稻山嘉宽在回答\"工作的报酬是什么\"时指出，\"工作的报酬就是工作本身!\"这表明工作本身就有激励力量，工作激励主要指工作的丰富化。 工作丰富化之所以能起到激励作用，是因为它可以使员工的潜能得到更大地发挥。 因此，为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性。

企业如何留住人才?这5个方法让你的员工不再流失!

企业如何留住人才这5个方法让你的员工不再流失!简介:这篇文章探讨了企业如何留住人才的问题。 从薪酬福利、职业发展、企业文化、领导管理和企业责任等多个方面入手，提出了具体的建议。 企业需要提供具有竞争力的薪酬福利、舒适的工作环境和完善的福利待遇，同时也需要提供职业发展机会、制定职业规划和提供学习机会。 此外，企业还需要营造良好的企业文化、建立和谐的团队氛围和提供员工参与企业决策的机会。 最后，企业需要履行企业社会责任、关注员工的生活和提供员工参与公益活动的机会。 文章还推荐了云学堂企业培训平台，为企业提供全方位的培训解决方案。 在当今竞争激烈的市场环境下，企业如何留住人才成为了一个非常重要的问题。 下面从不同的维度来探讨一下这个问题。 一、薪酬福利1.提供具有竞争力的薪酬福利企业需要提供具有竞争力的薪酬福利，让员工感受到自己的付出得到了回报。 2.提供舒适的工作环境企业需要提供舒适的工作环境，包括宽敞明亮的办公室、舒适的工作椅子、良好的空气质量等，让员工在工作中感到舒适、愉悦。 3.提供完善的福利待遇企业需要提供完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日福利等，让员工感受到企业的关怀和温暖。 二、职业发展1.提供职业发展机会企业需要提供职业发展机会，包括培训、晋升、转岗等，让员工感受到自己在企业中有广阔的发展空间。 2.制定职业规划企业需要制定职业规划，让员工清楚自己在企业中的职业发展方向和目标，从而更好地规划自己的职业生涯。 3.提供学习机会企业需要提供学习机会，包括内部培训、外部培训、学历提升等，让员工不断学习、提升自己的能力和素质。 1.营造良好的企业文化企业需要营造良好的企业文化，包括企业价值观、企业精神、企业使命等，让员工感受到企业的文化氛围和价值观念。 2.建立和谐的团队氛围企业需要建立和谐的团队氛围，让员工感受到团队的凝聚力和归属感。 3.提供员工参与企业决策的机会企业需要提供员工参与企业决策的机会，让员工感受到自己的意见和建议得到了重视。 四、领导管理1.提供有效的领导管理企业需要提供有效的领导管理，包括明确的工作目标、合理的工作安排、及时的反馈和指导等，让员工感受到领导的关心和支持。 2.建立良好的沟通机制企业需要建立良好的沟通机制，让员工和领导之间能够进行有效的沟通和交流。 3.提供员工参与管理的机会企业需要提供员工参与管理的机会，让员工感受到自己的意见和建议得到了重视。 1.履行企业社会责任企业需要履行企业社会责任，包括环保、公益慈善等，让员工感受到企业的社会责任感。 2.关注员工的生活企业需要关注员工的生活，包括员工的健康、家庭等，让员工感受到企业的关怀和温暖。 3.提供员工参与公益活动的机会企业需要提供员工参与公益活动的机会，让员工感受到自己的力量可以为社会做出贡献。 结论:企业留住人才需要从多个方面入手，包括薪酬福利、职业发展、企业文化、领导管理和企业责任等。 只有企业在这些方面做得好，才能留住人才。

企业怎么能留住人才

2、制定一套完整的薪酬体系。想要留住人才，首先要看的就是物质上的利益问题。实话实说，高工资的公司确实更加能够留住人才。因此，在制定薪酬标准之后应该越发的小心，必须要考虑周全。一套成功的薪酬方案的目的不在于花多少钱，而在于怎样合理的分配这些钱，显得尤为重要。而这些，和公正性息息相关。3、要善待员工，给员工好的待遇。企业的管理，最重要的不在于收入，而在于管理员工的内心。让员工从心底佩服你的管理水平，让员工觉得你的管理制度是相当合理的。人心收拢了，企业的管理也就成功了。善待员工要从每一个细枝末节中做起，要有一个企业最基本的素养，让员工真真切切地不愿意离开。由此可得，一个企业的成功管理，关键不一定在于员工，更重要的在于它的制度。良好的企业文化之下让员工个人具有更好的发展空间，这就是企业要追求的。

【善珑讲堂:大多数公司都留不住人才,为什么?缺少人才的公司注定会...

【善珑讲堂:大多数公司都留不住人才，为什么?缺少人才的公司注定会失败…】 ————我们对人才的定义，包含了两大部分，一个是思想力，一个是行动力。 如此，他们才能不断创新，不断推出新的产品，不断开拓新的领域。 行动力，要求人才在制定策略后要迅速行动，敢于冒险和尝试，在试错中构建竞争力。 公司的核心是人，创始人应该是公司中最强大的人，但往往并不是，在这种情况下，没有人才的公司就容易走向失败。 人才的重要性不言而喻，他们可以为一家公司创造新技术和新产品，进而让公司赢得不可动摇的市场地位。 因此，拥有人才的公司，从长远看大概率会取得成功，这样的公司才值得投资! 然而，现实中，大多数公司都难以留住人才，这又是为什么呢? 从我多年来的创业实践经验来看，我认为造成创业公司失去人才的原因有以下几点: 1、钱没有给到位，但凡人才都不愁没有工作机会，人才往往有很多选择。 而创业公司一般都开不出高薪，人才因为相信这些公司画的大饼而选择入职试一试看看，如果入职后大失所望，拿着低薪干着没有意义的工作，因此产生的机会成本是人才难以承受的，所以，必须离开及时止损。 因此，我建议创业公司在招募人才上不要试图省钱，创业公司最宝贵的资产是人才，投资人才绝对没错。 公司可以在其他方面想办法节省开支，但工资最好高于市场30%，不要试图说服人才接受低薪，这是不可持续的，进行这种不公平的交易，最后吃亏的一定是公司。 2、工作不授权，创业公司喜欢事事干预，人才做什么事都要向领导汇报和提交审核，变相沦为乙方，这极大打击了人才的工作积极性。 因此，我建议创业公司必须学会授权和放权，让人才自主决策，公司只需把控相关风险即可。 只有让人才独立自主的工作，他们才能承担责任。 另外，创业公司还要学会赋予人才头衔，明确职权范围。 3、等级观念严重，阻碍创新和平等的实施。 人才渴望自由的工作环境，不喜欢受到多余的制约，创业公司必须营造平等、扁平化、尊重人才的工作氛围和企业文化，打破金字塔式的等级架构和领导方式，不要搞特殊化，杜绝办公室政治。 创业公司，想要取得伟大成就，就必须创造出一种人人平等的文化出来，建立专家型组织架构，管理层应该是服务者和支援力量，而不是发号施令者，不要设立独立的办公室，人人互称对方姓名。 新时代的创业公司，千万不要有老板思维，而是要树立合伙人思维，否则，难成大事，只能骗骗小钱。 4、没有建立利益共享机制，创业公司喜欢把未来的愿景当成工资发给职员，鸡汤大饼疯狂洗脑，这是自欺欺人。 我建议创业公司实施工资升值计划，让职员的工资可以随着公司的发展而实现升值，同时支持内部创业，确保职员可以共享公司的发展收益，这至关重要。 以上四点做不好的公司，一定会失败，没有前途。 遗憾的是，市场上的大多数公司都没有意识到以上问题，或者说，他们意识到了，但出于自身狭隘的视野以及抠门，故意选择忽视，他们不过只是想割一波韭菜然后跑路罢了，根本没有远见及壮志。 另外，我也建议人才不要轻易降低自己的工资要求，要敢于谈判，说出自己的入职要求，比如月薪不低于多少、试用期不超过多少天、职位头衔、有没有自主决策的权力、工作内容、工作方式等等。 对于不符合条件的公司，要果断拒绝，以免被坑。 判断一家公司值不值得效力，要从创始人的思想力和格局、对人才的态度、对客户的态度、公司体制、利益分配、产品、商业模式等多个维度进行综合评估。 而真正的人才就不一样了，他们不会为垃圾公司效力。 我遇到过很多奸商，这些人格局太低，成不了大事，他们依靠关系搞钱，很会做市场，但创造不出伟大的公司。 (非凡伟业，必须非凡思想，我们的奋斗，永无止境!ATitan)

私营企业为何留不住人才

据一份企业人员流动状况的调查资料显示:在各种组合形式的企业类型当中，私营企业人才的跳槽率是最高的。 私营企业是未来中国经济发展最活跃的因子，但企业内部人员的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口，使企业发展严重供血不足，但私营企业为何会出现留不住人的现象呢?。 原因一:企业对人才的占有欲强，造成工作环境较为恶劣 私营企业不仅资产、资本私有，而且还总是想把人才私有，以实现对人才的全拥有，突出表现在以下两个方面: 1、工作时间无休止。 一位从事快速消费品的朋友告诉笔者，他所在的一家中型规模的私营企业，工作起来从没有时间概念，不仅礼拜天、节假日不明晰，就是一般的请休假也不准许，至于一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，通常是吃了晚饭后，还要工作到10点以后(该企业提供食宿)，一天24小时，除了吃饭、休息，基本上都在工作，平均工作时间是12——15小时，此种作息时间，让人长期处于疲劳状态，以致这位同仁衰老加快，苦不堪言。 2、工作范围无界限。 私营企业较为鲜明的特点就是一人身兼数职，还要随时听命企业临时安排。 一个私营企业的营销人员，不仅在市场一线冲锋陷阵，回来后，还要干些装车、打扫卫生甚至到车间充当工人的行当，让人不明白他们到底是营销人员，还是装卸工或车间工人。 私营企业的运营往往是规而不范，有法不依，让人不知所措，表现在: 1、机制不健全，有法似无法。 很多私营企业不是没有法，而是也有一些零散于各部门的法，只不过这些法是摆设，没有用机制去串起来，实现联动而已。 比如，有的企业制度不少，但缺乏执行力，责权利不清晰，同岗不同酬，奖罚不分明，执行没有组织，或者就是制度制定者、执行者同为一个部门，不能有效传输和公平执行，使企业看似有法，但实则无法。 2、人治大于法治。 即人大于法、情大于法。 企业在经营过程中不仅投机倒把，蔑视法律，而且企业内部运营，也不是靠法治，靠机制、靠系统，而是个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。 一家私营食品企业，从产值几千万，到目前的两个多亿，一直都是人治天下。 其次，人治大于法治，，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。 原因三:企业任人唯亲，人才四面楚歌 一位在私营酒厂担任营销总监的朋友给笔者打来电话，说企业里一些部门要职被老板亲戚占据，身边底细颇多，他说话、办事都得小心翼翼，唯怕说错了什么、做错了什么，他感觉他现在的处境是茕茕孑立，形影相吊，快要面临四面楚歌了，这让他很惶恐不安。 由于私营企业刚开始大多都是家族企业或合伙企业，为了安全起见，使用的基本上都是与企业负责人有血缘关系的自己人，这些大伯、二叔、三姑、四姨等等亲戚，一旦在企业担任职务，外面的人才便很难施展开来，理由是:。 1、没有言论自由。 基本上都处于被监控的状态，甚至连他们使用的办公电话都是串线或被窃听，使人噤若寒蝉，心里倍受压抑。 2、行为处处受限。 每个人都想在新的企业、新的环境建功立业，而要想实现这一切，就必须要对企业的诟病大动手术，也就必然要触及一些部门及人员的利益。 而私营企业由于各部门都是亲戚连亲戚，牵一发而动全身，一旦他们感觉有人动了他们的奶酪，便会联合起来，纠集一处，群起而攻之:或向老板打小报告、说坏话，或对其大加威胁和恐吓，以致让人孤立无助，最后不得不愤愤而含恨离开企业。 任人唯亲，是私营企业最大的特点，也是让人才流失的根本原因之一，正是因为任人唯亲，所以人才备感能力发挥无望，不得不逼下梁山，一走而解脱之。 原因四:企业用人短视，导致企业恶名远扬 一些私营企业之所以长不大，与这些私营企业老板的用人短视有关，他们在用人上的只看眼前，不顾将来，对人才敲骨吸髓，民脂民膏，使企业恶名昭着，臭名远扬。 一家私营饮料企业，在对于人才的使用上，其精细程度可谓空前绝后:1、对在职人员，总是想方设法克扣薪水，并且很少告诉你扣发的原因，让人好生纳闷。 2、对离职人员，即便薪水不高，也要让你铁公鸡拔出三两毛来。 不是扣你培训费，就是罚你离职不提前打报告，要么就是让你三个月后来取工资，理由是看你有没有遗留问题，总之一句话，罚你没商量。 得道者多助，失道者寡助，企业用人上的短视行为，最终会使企业搬起石头砸自己的脚，不仅人才留不住，甚至人才也招不来，可谓咎由自取，失莫大矣。 1.9万阅读量

企业人才流失的原因及对策-20230805.docx

企业人才流失的原因及对策随着经济全球化步伐的加快人才争夺的局面愈演愈烈很多企业意识到了人才是一个重眼前利益的企业，一方面认为\"离职没什么大不了，只要发一个招聘广告，就可以招到大批的人\"，另一方面怨刚招到的人没几个月了，却不坐下来想想，这繁的人员流动不但影响了工作的连续性业企业，或者成为自己的竞争对手，他们带的是商业机密的外泄和市场份额的流失。 有时会企业的长期发展构成危胁那么人员流失的原因是什么呢我们企业面对人该做些什么呢这将成为企业管理者们必须思考和解决的问题。 一、企业人才流失的原因分析一下企业流失人员的离职面谈我们不难发现，员工离开企业的原因主要有以下两个方面:(一)员工个人原因个人追求物益寻都才身而导致辞职也正是优秀员工离职的主导原因。 优秀的人才往往个性突出，注重个人兴趣、业的管理方式他都可能另择高枝。 (二)企业内部原因致人才流失的原，归纳了一下主要有以下四点:1.薪水和福利不满意依然是大部分员工流失的主要原因。 前不久，中国金融对外资全面开放，外资银行就展开了激烈的人才争夺战，为防止被人挖角并留住员工外资银行员工的平均工资涨幅接近10%最高的甚至翻倍。 追求人是片面追求人才小化使用的对象而没到人才自身的个人价值实现发展需求和受重视受尊重的需求。 因此当一个人觉得自己收入不能体现自身价值时，选择高薪企业是自然而然的。 2.发展空间受限是人才流失的另一重大原因。 任何人都希望在职业上有所发展，无不的点考虑的因素，个人发展需求和成就感是他们的主导需求。 如果企业没有好的发展前景，或者他们意识到个人的发展空间受到了制他们就会寻找可以充分施展自机会。 3.人际关系不和谐也将导致人才流失，主要表现在上下级关系不佳。 上司领导能力严勇司流失据国际权威机构盖洛普公司经过调查认为75%的人辞职是离开他们的上司而不是离开公司3至6个月的雇员进踪离职访谈表层原因深处的主导原因，其实是对上司不满。 4.不认同企业文化，以致另辟蹊径。 企业文化在现代管理理念中倍受关注，但却众和谈生多企业在招聘时忽略了应聘者能否融入本企业的企业文化以致员工到企业后不能接受公司的企业文化而无法适从，最终选择离开。 气其及就业大环境的变化离职的主导原因也是不断的变化的这些都有待我们做人力资源的管理人员不断进取，提高自身应对能力努力的一个方向。 二、面对人才流失的对策面对频繁人才动企业要做的是不断部各个方面的管理离职的原因相扣，相得益彰。 在此将面对人才流失时可实为以下四个大点:1.建立人才流失预警机制和危机处理机制，把好招聘关这里所说预警制通人才的意愿和需求企业要经常性的对员工的工作状态进行调查析了解人才对力资源部门设置职位和需求变化的策略。 危机处理机制主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制企业合有媒体等方面的解释和公关工作。 聘关。 谓\"请难\"待确企保持一致聘要从的充分的互相了解的情况下才不会出现员工到企业后觉得实际和预期的不一理落差而离职。 2.建立学习型组织，提供宽松的职业发展空间，用优秀的企业文化留人首先织相供和自没有与之能力匹配的岗位训业有谐合作的良好企业文化氛围。 让人才在这种良中能够舒心工作和发展。 3.建立以绩效考核和薪酬福利为核心的激励机制，保持内部公平有有票期权等方式奖励对企业有突出贡献的核人才保证在企业内有凭借个人能贡诉失。 4.建立岗位轮换机制，为个人职业兴趣发展提供可能一个人长期做同样的事情会感到枯燥无味并且人的职业和职业定位是在工作中逐步形成的特别是对于一个刚走上工作岗位的毕业生来说所从事的第一份工作，并不一定是最适合他的工作建立岗位轮换制度有利于让员工面锻炼并找计安然核心业务部门85%的雇员在公司内担任过至少两种职务公司还有一线简历数据库，由员工定期更新。 这样HR理\"户\"就可以从内部招聘到合适的人才。

企业为什么留不住人才?

企业留不住人才，总以为是员工功利现实。 今天，企业留不住人才是一个大问题，为什么留不住人才呢?企业的员工激励问题一直没有有效解决。 很多管理者没有学过企业管理，也没有管理意识，其实在不同的阶段中，员工有不同的需求。 最著名的理论是马斯洛需求理论，但是很多企业在员工激励方面还是采用了最简单粗暴的金钱激励方式。 那么，管理人员能够采用的主要激励技术有哪些?虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。 企业的发展需要员工的支持。 管理者应懂得，员工主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。 建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。 一个有效的激励机制需要进行设计，实施。 设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。 激励机制设计重点包括一下几个方面的内容:。 1、金钱激励 相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。 金钱激励必须公正，一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。 反对平均主义，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。 2、尊重激励 我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝。 他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。 显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。 这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。 3、培训和发展机会激励 随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。 他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。 4、荣誉和提升激励 荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。 从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。 荣誉激励成本低廉，但效果很好。 另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。 5、反向激励 激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。 淘汰激励是一种惩罚性控制手段。 6、目标激励 目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。 目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。 一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。 管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。 当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。 这种目标激励会产生强大的效果。 7、参与激励 现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。 通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 8、使用员工激励软件 管理的核心是激励人心。 橡树云，是员工钱包的创导者。 钱包，对员工来说是最实用的激励。 一、让每个员工都拥有三个动态储存激励价值的账户 1、积分账户(量化过程，认可反馈)积分账户，认可反馈 员工自己申请积分，也可以给别人申请积分，由审核者对申请进行审核，积分是对工作过程和好的行为的一种认可反馈。 2、现金账户(奖励成果，中短期激励) 现金奖励建议和绩效或者优秀成果关联，如根据岗位设定每月获得的现金币基数，根据绩效分数最终确定当月所获得的现金币奖励。 3、股票账户(留才，长期激励) 公司可根据实际情况释放股权认购，员工可以根据自己需求进行股权认购，支付方式可以设置成现金币支付或人民币支付。

人才流失原因及对策分析-20231211.doc

这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。 报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。 2、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。 其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。 正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 3、竞争对手猎头一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。 正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。 二、人才流失对企业的影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。 正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。 更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。 人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。 三、人才流失的表现方式根据人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。 通常，员工有以下表现时，可以断定其具有隐性流失的趋势:请假增多(前往面试)，要求公司增加工资(也许另外一家公司已经承诺给他较高的工资，等待他的答复)，或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为\"行为改变\";这时候，员工的心思已经没在工作上了，这种现象叫做\"心理上的工作撤出\"。 遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施，员工的辞职就不可避免，到此，员工也就完成了\"行为改变\"、\"心理上的工作撤出\"、\"身体上的工作撤出\"三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。 企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现，发现异常情况马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。 同时，我们不得不承认，对于人才的流失，企业自身的不足在很大程度上起到了一种推动作用。 四、人才危机管理的策略针对人才流失危机形成及其发展特点，人才危机管理可分为三个阶段:危机预防、危机处理和危机事后管理。 危机预防是人才危机管理的关键，因为它能以最小的代价避免最大的损失，危机管理要求企业在人才流失危机爆发前事先建立危机处理组织，制定相应危机处理计划，实施危机预警分析和调控，努力将危机消灭在萌芽状态。 一旦人才流失危机爆发，企业则要迅速进入危机处理阶段，启动危机处理程序，实施各种危机控制方案。 人才流失危机平息后，危机管理并没有随之结束，企业还必需对人才流失危机进行评估和总结，进行危机事后管理。 三个阶段相互联系，缺一不可。 (一)危机预防1、人才危机意识的培养企业要想进行卓有成效的人才危机管理，最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识。 对一个企业而言，能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败，企业管理者必需从战略的高度认识到这一点。 企业管理者的人才危机意识表现在日常工作中就是要开展以人为本的\"人本管理\"，营造以\"人本主义\"为核心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的服务对象。 企业应制定合理的薪酬体系，实施有效激励，积极开展员工培训，帮助员工发展个人职业生涯，使员工个人发展和企业发展相协调。 2、人才危机管理计划的制定与培训人才危机管理计划的作用在于一旦发生人才流失危机，企业能迅速根据事先拟定好的程序和计划对此做出反应。 该计划应包括以下内容:(1)危机管理小组的构成;(2)危机处理的基本原则;(3)危机处理方案;(4)危机管理程序等。 为了使人才危机管理计划不留于形式、富有效率并具备可操作性，该计划只能针对企业内的核心技术岗位和重要管理岗位，目的在于确保企业核心员工安全。 计划制定后，还应针对该计划进行培训和模拟演练，如某一部门核心员工离职后，危机管理小组如何实施沟通管理，如何启动人才储备寻找继任者，如何控制损失和影响等。 由于涉及到核心员工的模拟替代，企业在培训过程应取得他们的理解和支持，让他们明白这些计划的制定和实施只是企业的一项管理制度，而不是怀疑某人即将离职。 3、建立人才危机预警管理系统人才危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控的管理活动，它是企业人才危机管理系统的一个子系统。

企业如何有效留住人才?这 7 个措施策略你必须知道!

注册免费邮箱注册VIP邮箱(特权邮箱，付费)9.9专区一卡通购买企业邮箱企业要有效留住人才，可以采取以下七个措施策略:设立明确的目标和计划:首先，企业需要分析员工流动情况，设立明确的留存目标，并设计具体的留存计划。 建立企业文化:创造一个引人入胜的职场文化，让所有团队成员都感到宾至如归。 当员工对公司有强烈的认同感时，他们更有可能留在公司。 实施绩效管理:通过有效的绩效管理系统，承认员工的贡献，并根据员工的表现提供相应的奖励和认可，激励员工的工作动力。 提供职业发展机会:为员工提供组织内的发展机会，帮助他们实现职业上的成长和发展。 研究表明，94%的团队成员决定保留或离开他们的工作取决于他们可以获得的职业发展机会。 优化薪酬体系:设计与员工相关联的薪酬体系，体现出差异化且注重公平性。 持续监测和调整策略:企业需要持续监测员工留存率，并根据反馈和市场变化调整留存策略。 这包括定期进行员工满意度调查，以及对留存计划的效果进行评估和优化。 通过上述措施，企业不仅能有效留住人才，还能提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进企业的长期发展和成功。 如何设计有效的绩效管理系统以提高员工留存率?设计有效的绩效管理系统以提高员工留存率，需要综合考虑多个方面。 首先，明确组织的目标和战略是基础，这有助于确定绩效管理的核心价值和原则。 接着，建立一个目标导向的绩效管理体系是关键，这包括目标设定、绩效评估和结果反馈等多个方面。 具体来说，绩效管理系统的实现是一个系统性的工程，涵盖目标设定、绩效评估和反馈、绩效改进等环节。 此外，开诚布公的交流、鼓励反馈、让员工感到被关注和被重视、控制精力耗尽、给予意义以及进行离职面谈也是提高员工留存率的重要策略。 在构建全面系统的绩效管理体系时，应以战略为导向，涵盖战略规划与组织运营、绩效管理体系建设及文化氛围与能力认识三个层面。 这意味着绩效管理系统不仅要关注员工的个人表现，还要与企业的整体战略紧密结合，确保绩效管理活动能够支持企业的长期发展目标。 总之，设计有效的绩效管理系统以提高员工留存率，需要从明确组织目标和战略出发，建立目标导向的绩效管理体系，同时关注薪酬福利、职业发展、工作环境、企业文化等多个方面，并通过开诚布公的交流、鼓励反馈等方式增强员工的归属感和满意度。 企业文化对员工的忠诚度和留存率有着显著的影响。 首先，企业文化通过提倡共同的价值观念，内化于员工的心灵深处，将员工聚集在一起，当员工认同企业的文化时，他们的忠诚度将会提高。 此外，企业文化作为企业内部的信仰和行为准则，对员工的留存率也有着至关重要的影响。 一个积极健康的企业文化可以增强员工的忠诚度，提高他们的工作满意度，从而降低离职率。 调查发现，企业文化甚至超过薪酬和福利成为影响员工留任率的首要因素。 因此，构建一个积极向上、和谐融洽的企业文化对于提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提高员工留存率至关重要。 企业文化通过塑造共同的价值观念、提供积极健康的工作环境和支持，对员工的忠诚度和留存率产生积极影响。 因此，企业应当重视并积极构建和维护一种积极、健康、具有凝聚力的企业文化。 提供哪些具体的职业发展机会能有效吸引和留住人才?要有效吸引和留住人才，企业可以提供以下具体的职业发展机会:明确的晋升通道:量化企业愿景和个人前景，给出明确的晋升通道，帮助员工看到自己在组织中的成长路径和发展潜力。 优渥的福利待遇:除了丰厚的薪水外，提供优渥的福利待遇也是吸引最优秀人才的重要方法。 薪酬和福利是人们接受工作邀请的首要考虑因素。 量身定制的发展培训方案:从志愿服务机会到量身定制的发展培训方案，非财务方式也可以吸引最优秀的求职者。 提供有吸引力的职业发展机会:了解员工的需求和期望，提供有吸引力的职业发展机会，满足员工渴望发展的心理需求。 增强职业发展的能力:通过职业指导提升求职能力，增加职业规划、职业体验、求职方法指导，以及通过职业培训提升专业技能，拓展专项能力培训、新职业培训等，增强青年就业的成长力。 为了有效吸引和留住人才，企业应提供多元发展机会、明确的晋升通道、优渥的福利待遇、量身定制的发展培训方案、有吸引力的职业发展机会以及增强职业发展的能力等多种具体的职业发展机会。 如何设计一个公平且具有竞争力的薪酬体系以吸引和保留人才?设计一个公平且具有竞争力的薪酬体系以吸引和保留人才，需要综合考虑多个方面的原则和策略。 以下是基于我搜索到的资料，制定的薪酬体系设计方案:坚持内外部公平:薪酬体系设计应确保企业内部员工之间的公平性，同时也要与市场外部同等岗位的薪酬保持竞争力。 这意味着企业需要定期进行市场薪酬调研，确保其薪酬水平既能吸引人才，又能让员工感到满意。

企业人才流失的原因

企业人才流失的原因企业人才流失的原因大致可划分为七大类，即，1，人格特征，2，任务，3，角色，4，上级与同事，5，工资与福利，6，没有发展空间，7，公司与员工沟通不够等，企业留不住的人才主要有三种情况，一是要干大事业的人才，他要创立或领导比

中小企业留不住人才的原因分析-20211018034027.docx

中小企业留不住人才的原因分析.docx，中小企业留不住人才的原因分析中小企业留不住人才的原因分析PAGEPAGE/NUMPAGESPAGE7中小企业留不住人才的原因分析PAGE中小公司留不住人材的原由剖析固然，中小公司的成功依靠于公司多方面的要素，但人材战略仍旧是整个公司发展战略的中心。 与大公司能够依靠其名气和雄厚的实力吸引各样人材对比，中小公司不论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国公司对比，吸引人材的劣势显而易见。 那么，中小公司在吸引和留住人材方面存在那些不足之处呢?一、中。 中小企业留不住人才的原因分析.docx9页 需要金币:*金币(10金币=人民币1元) 中小企业留不住人才的原因分析.docx 免费在线预览全文中小企业留不住人才的原因分析中小企业留不住人才的原因分析PAGEPAGE/NUMPAGESPAGE7中小企业留不住人才的原因分析PAGE中小公司留不住人材的原由剖析固然，中小公司的成功依靠于公司多方面的要素，但人材战略仍旧是整个公司发展战略的中心。 那么，中小公司在吸引和留住人材方面存在那些不足之处呢?一、中小公司在吸引人材方面存在的优势、劣势剖析(一)劣势1、规模小。 这使得大多半的中小公司难以供给高薪、高福利来吸引人材。 并且，一般来讲中小公司的稳固性比大公司差，不论内部仍是外面环境的变化，对中小公司的影响比对大公司的影响大的多，因此关于人材而言，在中小公司发展的风险峻高于在大公司。 2、行业散布广，但地区性强。 中小公司散布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术家产，包含一些不合适大规模资本运作的领域。 中小公司常常活动范围不广，地区性强，特别是人员的组成更拥有显然的地区性，有时简单形成排外的公司气氛，不利于公司引进新的人材。 有的公司位于中小城市、城镇，甚至荒僻的地方，很难吸引人材。 3、个体对公司的贡献度大，影响也大。 不论是经营者，仍是每一个员工，对公司稳固地进行生产经营活动都很重要。 也就是说公司的发展更多地依靠每一个人的能动性，常常没有一个系统的、完美的管理制度系统，也没有一个连续的、完好的人力资源管理系统，这也不利于中小公司有针对性、有计划地引进人材。 4、缺少优异的公司文化。 大多半中小公司不着重公司文化的建设，员工缺少共同的价值观点，对公司的认可感不强，常常造成个人的价值观点与公司的理念的错位，这也是中小公司难以吸引与留住人材的一个重要原由。 (二)优势固然中小公司在吸引人材方面的困扰许多，并且有些是公司不可以防止的，但与大公司相比:中小公司拥有对环境反响敏捷、发展潜力大等长处;人材在公司的发展的时机许多，容易发挥个人的专长，表现自己的能力。 因此，中小公司应扬长避短，成立一个有效的吸引人才的体制。 二、目前我国中小公司在用人和引人方面存在的问题剖析(一)公司人力资源管理基础工作单薄大多半中小公司缺少中长久人力资源规划。 (二)缺少有效率的招聘系统有效招聘系统的成立需要有前瞻性、战略性、求实性及最低成本等原则要求，目前很多组织的招聘流程是:各部门经理在出现职位空缺或需要增添职位编制时与人资部联系，他们常常希望在最短的时间内获得人力。 这样招聘人员在整个过程中可能为填充空缺而疲于奔命。 招聘的结果或许是实用的，但是招聘的过程却不是有效率的。 (三)中小公司用人存在的误区人材高花费造成资源浪费。 不论什么岗位，公司都喜爱招聘高学历者，以为这样才能表示公司人员素质高。 如公司招聘电脑录入员，招聘广告也要求本科以上学历。 这就造成了人材高花费。 但实质上对个人、公司、社会都有所损失。 高学历者(相关于岗位标准而言)工作一段时间后，就感觉大器小用、怀才不遇，影响工作踊跃性，此时人材流动就不行防止。 公司将为高流动率付出人员的重置成本、时机成本等社会因人力资源未获得合理配置，人力资本投入得不到较高的回报，造成巨大的损失。 (四)中小公司的劳资关系问题中小公司中劳资关系存在不同等、不公正、不睦睦的现象，主要表此刻:劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护;违犯《劳动法》的规定，任意延伸员工的工作时间，常常克扣和拖欠员工薪资;劳工条件差，工作环境恶劣;工人缺少必需的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。 (五)没有成立科学合理的薪酬激励体制对公司外面:薪酬水平偏低，影响到公司在人材市场的竞争里。 造成公司不停招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不停辞职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。 人材，特别是领头羊式的优异人材的作用对中小型公司常常拥有决定性的作用。

为什么你的公司留不住人才?看看你的人才激励是否得当

为什么你的公司留不住人才?看看你的人才激励是否得当 企业如何才能在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人才的培养与激励作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。 近几十年来中国经济的快速发展和全球化的趋势有目共睹——有些企业抓住机遇、突飞猛进，成为众所周知的知名企业，而有的企业却望洋兴叹，心有余而力不足，甚至慢慢消亡。 这些成功企业和一般企业之间的一大差别在于人才管理上的差距:谁能有效地吸引、激励、培养和保留公司发展需要的关键人才、赢得人才大战，谁就能赢得今天的商战，并且为明天企业的发展打下一个很好的基石。 很多人都说，在目前的市场经济形势下，企业的竞争即是人才的竞争，一个人才匮乏的企业是不可能获得长远发展的，反观每个成功的企业，它的背后必定是有一支强有力的人才队伍在支撑。 而在目前相对宽松的人才流动制度下，企业如何合理配置与培养人才，稳定人才队伍，已成为人事部门一个十分重要且亟待解决的问题。 从人力资源开发的角度来看，我们每个人都是一个潜在的人才，只要存在合适的环境，大家都将成为现实的人才。 人们常说“人尽其才，物尽其用”，意思不言而喻。 而这足以证明了，企业的发展是离不开人才的，那如何让这些人才发挥好作用还得看是否激励得当。 我们将通过《总裁九大机制》中的人才机制教给你，如何识别关键人才，怎样去培养这些人才，并且该从哪些方面去激励他们。 课程大纲 第一模块:文化机制 文化不只是贴在墙上的标语 如何运用文化的力量改变员工思维与行为，降伏人心 如何利用文化力量快速占领市场，让客户心中只有你 文化真正落地的4个步骤 如何通过文化提升企业的品牌价值 千年企业的文化精髓是什么 第二模块:产品机制 第三模块:人才机制 如何不看“生辰八字”，一眼独段、看透人性 如何“知人善用”，快速挖掘下属的天才领域，激发无限潜能 如何辨别属于自己的“最佳”的合作饮伴 第四模块:培训机制 如何把一群“乌合之众”，变成公司需要的人才 新人加入公司，如何让他(她):3天爱上公司 30天就决定要在公司长期干下去 如何给员工内心植入一套“自我操练”的系统 如何通过培训把文化，战略，执行落地 如何让员工(思维、行为、执行)统一 第五模块:PK机制 氛围影响行为，行为决定结果如何 如何通过内部PK的系统，让员工挑战更高的目标 如何通过PK系统，让业绩翻番 如何通过氛围，把“坏人”也变成“好人” 如何让员工为荣誉与团队而战，不单单只是为了钱 第六模块:执行机制 选什么样的人才能更有执行力 如何让员工不找借口 第七模块:薪酬机制 员工在企业中的8大需求如何满足 “薪”与“酬”如何运营才能发挥更大价值 薪酬结构如何设计才能更好激发员工动力 如何让员工对公司目标坚定不移 工资怎么发，员工更有感觉 薪酬在企业中的5大核心作用 如何规避薪酬设计的12大误区 第八模块:晋升机制 如何设计企业“游戏”规则，让员工有源源不断的动力 如何让优秀人才与企业绑定在一起走的更远 员工晋升的13大核心命脉 如何利用晋升机制达成公司战略目标 第九模块:营销机制 如何打造一套销售流程，让客户快速掏钱买产品 如何给客户种下“烙印”，让客户心中只有你 如何降低客户购买时的顾虑

企业为什么留不住人才?企业人才流失的六大原因

企业人才流失的原因是什么?相信很多企业管理者对于这个问题都百思不得其解。 由于员工流动性大，企业留不住人才，这样的企业肯定不能得到长远的发展。 今天，尊心心理专家为大家介绍企业人才流失的原因。 1、企业人才流失原因一:工作环境太差 这里的工作环境，主要是指企业的软环境，如公司内部的职责是否明确、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目标是否明确并且合理、员工是否有主人翁的感觉等等。 由于工作职责不明确、工作流程不合理。 出了问题不知道谁的责任。 于是开始寻找责任人，大家相互指责。 都不愿意让责任落到自己身上。 这样一种情况，很有可能就是造成人才流失的重要原因。 2、企业人才流失原因二:缺乏对企业的认同感 企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题。 认同问题实际上存在一个程度问题。 简单讲就是认同的程度高低问题。 至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。 员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。 3、企业人才流失原因三:对企业的薪酬制度不满意 在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。 薪资与福利方面的主要问题有:薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。 4、企业人才流失原因四:企业发展前景不明朗 企业人才流失还有一个重要原因是由于企业发展前景不明朗。 由于本身的规模、资金等制约，制约了企业的发展，企业的发展前景很不明朗。 一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。 5、企业人才流失原因五:员工需求层次的提高 员工需求层次的提高也是企业人才流失的原因之一。 作为人才一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈。 他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。 如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。 6、企业人才流失原因六:其他方面的因素 企业人才流失原因也与员工自身所追求的生活方式有关。 有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。 另外，员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动。 这些原因都有可能造成企业人才流失。 人才是企业的第一资源，人才的竞争力一定程度上决定了企业的竞争力，因此企业要重视人才流失的原因，研究好挽留人才的对策，防范因人才流失给企业带来的损失。 1、销售人员流失，销售业绩不高怎么办? 2、员工职业倦怠，执行力低下怎么办? 3、人际关系紧张，工作压力过大怎么办? 4、hr管理者怎样才能选对人做对事? 5、员工消极，如何提高工作积极性?... 应对策略:通过eap心理健康普及讲座及各种主题关爱月活动，如压力情绪管理、9500后新生代员工管理、职业eq与团队建设、高效沟通艺术、催眠式销售秘笈、团队凝聚力提升、管理者心灵教练、职业生涯规划、工作生活平衡、亲子婚恋讲座等心理学课程和户外拓展活动可以提高情绪生产力，提升心理资本，提高团队绩效!企业eap员工心理关爱策划、实施咨询热线:400-627-6068，悦悦老师:18962674107

公司留不住人才的原因有哪些?

本回答由达人推荐头像原因一:入职后获得的权益没达到期望值。 一个企业之所以能够吸引到优秀的人才就是因为有好的晋升制度、好的薪酬待遇、好的工作环境、好的企业文化。 所以这就是企业留不住人才的原因之一，身为员工的你认同吗?。 原因二:企业给员工的晋升渠道并不完善。 企业必须要有完善的晋升渠道我们才能够留得住优秀的人才。 但是晋升制度单一、晋升标准不规范是很多企业存在的问题。 企业缺乏对于职工晋升的考核和严格的标准，那么很多有才华的人才就会被埋没。 另外很多企业都没有明确的职位下降通道，很多能力不足的人依然没有降职和降薪的危险。 所以就造成了有能力的人得不到重用，没有能力的人能够在高职位。 没有人愿意在这样的企业工作下去的，特别是有才华的人。 原因三:企业没有很合理的薪酬激励制度。 任何员工到一个企业上班都是希望自己能够获得对应的报酬的，如果一个企业没有很合理的薪酬管理制度的话那么将无法满足员工的需求，员工离职也是正常现象。 所以企业想留在人才就需要建立长期有效的薪酬激励制度。 通过合理的薪酬激励制度，可以实现按劳分配，员工也可以获得多劳多得的权利。 这样员工获得报酬方面就会更加公平、公正一些，员工也不会因为报酬问题对企业产生不满。 原因四:企业缺乏对员工应有的尊重及关怀。 企业要以人为本，没有员工企业也无法正常运转下去，所以企业需要给员工应有的尊重和关怀，这样让员工更加有归属感一些。 但是有很多企业都没有做到这一点，它们只会一味地给员工施加压力，一味地想从员工身上索取更多。 最终员工就会觉得这个企业不适合长期发展，所以就选择离职。 都是导致人才流失的重要原因。 头像匿名用户公司留不住人才，大多数时候有可能是跟待遇，还有公司的气氛，还有发展前途等等等等，有关系。 3、老板及老大不好相处

优秀人才流失的原因分析及如何解决

摘要:优秀人才对于企业的发展至关重要，但如果奖金分配不当，会导致优秀人才快速流失。本文从奖金分配问题入手，分析了优秀人才流失的原因，并提出了相应的解决方案。1.奖金分配不合理奖金作为一种重要的激励手段，对于员工的积极性和企业的发展都有着至关重要的作用。但是，如果奖金分配不合理，就会导致优秀人才的流失…“”后面的文字被忽略，查询限制在40个字内优秀人才流失的原因分析及如何解决众所周知，做HR的每天都需要做大量的数据登记，而且这些工作都需要非常严谨，不管是招聘、入职、培训、升职加薪、离职等，都需要做好记录，以便后期查询的同时，并留下文件版证据。三茅君认为最怕扯皮的岗位就是人...

为什么现在很多公司都留不住人,看看马云是怎么做的

为什么现在很多公司都留不住人，看看马云是怎么做的 这是马云说过的话，是不是让你觉得原来阿里巴巴也就这么回事的错觉呢?为什么现在很多公司都留不住人，看看马云是怎么做的。 马云曾经说过，最讨厌那些天天说公司不好，还留在公司里的人。 就像老公说老婆不好，老婆说老公不好，又不愿意离婚。 其实这也是有一定道理的，如果一份工作不能够让你开心的话，那么最终苦的人还是你自己。 因为你最终都没有了前进的动力，你唯一想做的就是早点下班，拿好这个月的工资。 之后你便不会再去在工作上有任何的进步，这也是不少人都存在的问题。 如果你只讲现实主义的话，那么你就会觉得整个工作都没有了意义，人最为关键的还是精神层面的东西。 但是如果你仅仅只是注重理想主义的话那就成为了空谈，你不去接受现实那么你永远也不会成功。 这就是为什么马云会觉得理想主义和现实主义要相结合的因素了。 对于一个企业的文化，马云也是十分在乎的。 在谈使命的时候，天下没有难做的生意。 阿里巴巴是诞生在中国，但是阿里巴巴却是一家全球化的公司。 正确的文化导向是成功的关键。

企业高薪为什么留不住人才?

公司留不住人才，在激励、内部沟通等机制上存在许多问题，但造成这些问题的关键在于对人才的不重视，缺乏正确的人力资源观。去年11......

造成人才流失的六大主要原因

造成人才流失的六大主要原因 展开全文随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。 在市场竞争中，企业要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地。 一、人才的特点 1.企业人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。 他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术，并能运用这些新技术，创造财富。 在创造财富中，人才的脑力劳动的价值远远大于体力劳动的价值。 劳动成果往往是团队智慧的结晶。 2.企业人才实现自我价值需求高，成就感强。 企业人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自已的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。 美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论提出，人的需求包括:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求，自我实现需求五个层次，由低层向高层排列。 企业才人的需要往往是高层次的，是马斯洛需求层次理论中的尊重和自我实现的需要。 这种强列需求表现为:在工作上并不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果，显著的成就，把攻克难关作为一种挑战，一种体现自我价值的方式，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面的荣誉。 二、人才流失的原因 1.人才个人的因素。 人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。 企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。 如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。 2.企业的因素。 企业要求人才能够创造价值，而人才要求企业提供发展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业发展和人才发展的双赢。 如果人才发现企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。 企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在:。 (1)一味注重应聘者的工作经验。 企业招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。 (2)盲目追求人才的高学历。 企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，企业就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。 (3)企业培训管理失误。 企业培训目的不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展的作用，以及培训项目对企业人力资源素质和能力的提升程度，企业没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目，其结果是:一方面导致培训不足，没有使员工能力培训到应有的高度，造成企业培训无效支出;另一方面导致培训过高，员工接受培训后，企业无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工没有施展的平台，从而产生离开公司的念头。 (4)企业缺乏人才职业生涯规划。 企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，担心企业开展人才职业生源管理，人才技能提高，增强了企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失，企业承担风险大。 而企业人才又看不到自身的发展前途和晋升的机会，渐渐失去工作的兴趣与激情，企业的吸引力剧减，人才流失了。 (5)薪酬制度不合理。 企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面:一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。 企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。 另一方面，外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。 当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。 (6)缺乏良好的工作氛围、工作环境。 若企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。

中国高端人才流失原因分析:自身问题成主要因素

中国高端人才流失原因分析:自身问题成主要因素，中国，教育，高校，高层次人才，高端人才流失 注册VIP邮箱(特权邮箱，付费)免费下载网易官方手机邮箱应用中国大学视频公开课国际名校公开课赏课·纪录片付费精品课程北京大学公开课英语课程学习新人特价9.9专区新品热卖人气好物居家生活服饰鞋包母婴亲子美食酒水一卡通充值一卡通购买我的网易支付网易跨境支付免费邮箱VIP邮箱企业邮箱免费注册客户端下载中国高端人才流失原因分析:自身问题成主要因素 近年来，中国高端人才流失问题备受关注。 据统计，有大量科学家已经不再是中国籍，而在日本高端人才中竟有66%来自中国。 这一现象引发了人们对中国高端人才流失的真正原因的思考。 事实上，真正制约中国发展的并非美国等外部因素，而是中国自身的人才问题。 首先，中国高端人才流失的一个主要原因是国内科研环境的不完善。 尽管中国在科技领域取得了长足进步，但与发达国家相比，仍存在一定差距。 科研经费不足、科研评价体系不完善、科研成果转化难等问题，使得一些优秀的科学家选择离开中国，寻求更好的发展机会。 其次，中国高端人才流失与薪酬待遇不无关系。 虽然中国的经济发展迅速，但与发达国家相比，高端人才的薪酬水平仍有差距。 一些优秀的人才为了获得更好的薪酬和福利待遇，选择到国外科技公司工作。 此外，中国高端人才流失还与国内科研机构的管理体制和激励机制有关。 一些科研机构的管理体制相对僵化，激励机制不够灵活，无法给予优秀人才更多的发展空间和机会。 最后，中国高端人才流失还与国际化教育背景有关。 中国的顶级高校如清华大学、北京大学等培养了大量优秀的人才，但由于国内就业市场的竞争激烈和发展机会的限制，一些毕业生选择到国外继续深造或就业。 这也导致了中国高端人才流失的一部分。 综上所述，中国高端人才流失问题的根本原因在于中国自身存在的问题。 科研环境不完善、薪酬待遇不够吸引、管理体制和激励机制不合理以及国际化教育背景等因素都是导致高端人才流失的主要原因。 为了解决这一问题，中国需要加大对科研环境的改善、提高薪酬待遇、改革管理体制和激励机制，并为优秀人才提供更多的发展机会和空间。

企业留不住人的原因

主要包括以下几个方面: 个人原因:员工可能会因为个人的职业规划、家庭原因或其他个人事务而选择离开公司。

人力资源案例分析题:优秀员工流失原因及解决方案

优秀员工流失的原因分析:缺乏职业发展机会:优秀员工通常渴望在自己的职业生涯中有更多的发展空间。 如果企业不能提供公平合理的薪酬待遇，优秀员工可能会流失到其他企业。 工作压力过大:过度的工作压力会对员工的健康和工作满意度产生负面影响。 如果企业无法提供良好的工作环境和工作平衡，优秀员工可能会选择离职。 缺乏认可和奖励:优秀员工渴望得到他们所做工作的认可和奖励。 如果企业不能及时给予他们肯定和奖励，他们可能会感到不被重视，从而选择离开。 没有良好的团队氛围:团队氛围对于员工的工作满意度和绩效有着至关重要的影响。 如果企业无法提供良好的团队氛围，优秀员工可能会选择离开寻找更具凝聚力的团队。 提供职业发展机会:企业应该制定职业发展计划，为优秀员工提供晋升和培训的机会。 同时，建立良好的晋升体系和绩效评估机制，让员工感到自己的努力和付出得到认可和回报。 公平合理的薪酬待遇:企业应该建立公正的薪酬体系，确保员工的薪酬与其贡献和市场价值相匹配。 此外，企业还可以提供一些额外的奖励和福利，以激励员工的积极性和忠诚度。 人力资源案例分析题:优秀员工流失原因及解决方案良好的工作环境和平衡:企业应该关注员工的工作压力和工作满意度。 可以通过提供弹性工作时间、关注员工的工作负荷和工作时间分配，以及提供必要的职业辅导和心理支持等方式来缓解员工的工作压力。 给予认可和奖励:企业应该及时给予员工工作的肯定和奖励。 可以通过员工表彰和奖励计划、员工满意度调查和定期的绩效评估等方式来表达对员工的认可和奖励。 建立良好的团队氛围:企业应该鼓励团队合作和沟通，建立良好的团队氛围。 优秀员工流失是每个企业都会面临的问题，但通过了解流失原因并采取相应的解决方案，企业可以减少员工流失率，提高员工的忠诚度和绩效，从而增强企业的竞争力。 X职场是专业的人力资源行业自媒体平台，在职场攻略、人力资源等方面有深度解析之外，\"人物专访\"作为平台的品牌栏目，聚焦于职场精英和优秀人才的深度访谈。

公司留不住能干事的人,大多有这几个原因!

一、领导层混乱，决策混乱1、多头管理、几个领导同时发号指令，导致员工不知道该执行哪条指令。2、频繁更换决策，导致员工不知道该做什么、疲以应对，最终致使那些能干事，想干事的人不得不选择离职。二、能干不能说，能说不能干1、能说会道的人不用做事，每个月绩效奖金拿到手软，真正能做事的人因为不会溜须拍马，把事情干了却拿着低工资。2、公司有升职加薪等福利时，能说会道的人管福利丰厚，能干事的人却什么也没有，导致能干事的人产生消极情绪，最后只能选择离职。三、官僚气息明显1、一张加班打车报销发票需要八九下领导签字最后跑了半个月的流程也报不下来。2、内部等级制度森严、让那些想干事、能干事的人干着不顺心，心生厌倦而离职。耳鸣的救星!帮您轻松摆脱嗡嗡声!茅台董事长年薪百万，这些酒企掌门人年薪更高风向已变!中美重磅消息传出，美对华态度大变，局势迎来反转北青网

企业如何留住人才

经过三十年的改革开放，中国企业获得了长足的发展.但是企业在高速发展中，由于一方面企业的快速发展离不开人才，而另一方面企业在用人机制方面存在诸多不足如薪酬体系、激励机制不合理以及企业主忽视与员工的交流沟通等问题.正因这内部因素和外部因素双重作用下，企业产生了人才流失的危机.而最让企业困惑的是，自有人才的大量流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果.员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心.如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。 尊重信赖人才 明确人才是企业的中流砥柱，尊重信赖人才，是企业留住人才的先决条件，是企业从感情出发留住人才。 有这样一位企业的经营者，他貌不惊人，才不出众，却有着异乎寻常的吸引力。 他从不用高薪，也从不主动去挖别人的墙脚，却能够把行业最优秀的顶尖人才聚集到自己的麾下，并让他们在各自的岗位上发奋进取，不断取得更好的成绩。 问其秘诀，这位经营者一听笑之，说:其实，我根本就没有什么秘诀，如果非要说有的话，那就是我愿意真心诚意地为我的员工喝彩。 原来，这位经营者在下属取得好的成绩时，总是第一个为他们喝彩，而且喝彩是完完全全发自内心，毫无造作与虚伪。 人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望，认同并肯定人才的地位与作用，是对他们的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励。 合理使用人才 松下幸之助说:企业即人。 如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。 合理使用人才，企业首先要能识别人才，为人才竞争创造条件，扬弃随大流、木秀于林，风必摧之，人怕出名猪怕壮等陋习，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。 古人云骏马能历险，犁田不如牛。 因此，除了要有伯乐识千里马的识贤之举外，企业还必须依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。 某国有企业为了识别并留住人才，在员工中实行赛马制，让每个员工都有工作动力和压力，在赛马过程中增长才干，经受锻炼，并在充分调查研究的基础上制定了15种赛马规则，作为考核人、使用人、奖励人的主要依据。 由于有了明确的赛马规则，建立健全了能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，自然就留住了尖子人才。 提供人才的发展空间 企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度;同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。 这是企业依靠事业留人。 西门子执行副总裁兼人事部总监博德介绍说:西门子不仅仅依赖于用高薪留住人才。 对于员工，发展机会才是最重要的，公司会为员工提供尽可能多的发展机会，帮助员工实现职业目标。 他还介绍说:西门子雇佣员工更多考虑他们的长期规划，会给予他们很多的机会和发展空间，希望员工与公司一起成长。 在西门子，员工流动率中自愿离开的比例远低于市场水平。 企业为人才营造天高任鸟飞，海阔凭鱼跃的环境，他们就能更有效地发挥作用，更好地为企业服务。 建立经济利益激励机制 虽说金钱不是万能的，但没有钱万万不能。 物质需要始终是人类的第一需要，是人们生存的基本条件和从事一切社会活动的根本动力。 经济利益激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式，体现为收入分配的差距。 企业中人才的劳动付出有时往往高于一般人劳动付出几倍，几十倍甚至成百上千倍，他们的收入理应比一般人的高。 大量成功的实践表明，企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。 这是企业依靠待遇留人。 经济利益激励机制主要有以下几种表现形式:。 1.工资激励手段。 工资作为一项基本的经济来源能够有效地影响员工的行为，所以，企业可以用高薪来留住人才。 比如，三九集团在内部分配中也较好地体现了优质优价的用人原则，同一职务系列最低工资与最高工资的比差为1:18，吸引并留住了大批优秀人才。 2.奖金激励手段。 奖金作为工资激励的一种辅助手段，主要包括企业的月度奖、年终奖和发明奖等其他形式。 以长虹集团为例，公司除了对有突出贡献的人才实行年终重奖外，还制定了发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励。 3.福利激励手段。 企业福利中常用的，激励效果显著的福利主要包括员工的保舰住房待遇和社会保险等方面。

优秀人才离职的三大原因|推力

优秀人才离职的三大原因优秀人才离职的三大原因2023年03月30日17:26新浪网一个员工的离职，无外乎两股力量在起作用，一个是内部的推力，另外一个是外部的拉力。 话说，他们的客户看中北京某财务软件公司深圳区的一位副总，委托他们定向挖人。 接到这样的单子，猎头顾问都会直接找到候选人进行沟通，问问意向。 可是一接触，这位副总当场拒绝，原因很简单，公司非常看中Ta，虽然是个副总，但整个深圳区都是他在负责，自己也很有成就感。 没过多久，北京总部派了一位总经理过来了，猎头顾问知道这个消息之后，感觉机会来了，再约候选人喝咖啡，这次沟通非常顺利，喝咖啡这会儿功夫就搞定了。 原因嘛，很简单，以前很受公司重视，内部没有推力，即使外部有拉力，候选人也会从多个角度评估，这种情况下，敲动一个员工是需要很大的成本的。 如果内部有了推力，外部的拉力即使不大，也有可能引发员工的离职。 说到内部的推力，一般主要有三种情况都会形成内部的推力，第一种情况是员工看不到前景，第二种情况是上司对他不关心，甚至冷落Ta，第三种情况是工作氛围特别紧张，部门与部门之间，员工与员工之间，总是钩心斗角，拉帮结派，把气氛搞得特别紧张。 所以，如果员工流失率居高不下，作为老板，你得好好反省一下内部的推力，针对性做些改善才是王道。